骆晓云

在不少超龄劳动者劳动争议案件中，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，成为争议的焦点。前不久，63岁的田新建向法院提出与公司认定劳动关系的请求，没有得到法院支持。一审二审的裁判理由均为“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。*是一样的工作，只因超过退休年龄，就不能认定劳动关系，享受的待遇相差如此悬殊，是否合理?(10月13日《工人日报》)

我国人口老龄化加剧，年轻力壮的劳动力逐年减少，用工成本增加，一些用人单位开始使用低廉的超龄劳动者。然而，超龄劳动者由于不受现行《劳动合同法》等劳动法规保护，合法的劳动权益经常被侵害，遭遇讨薪难、维权难、工伤认定难等问题。笔者认为，在老龄化社会大背景下，超龄劳动者在一定程度上缓解了“用工荒”，他们不该是毫无劳动保障的“打黑工”，亟待从国家层面统一规范，与时俱进采取有效措施，切实保护好超龄劳动者的合法权益。

在劳动力市场上，超龄劳动者因没有年龄和身体上的优势，往往处于弱势的一方，他们主要集中在餐饮、保安、清洁等劳动密集型的服务行业，而且大部分来自低收入家庭。在用工成本不断增高、各地不时出现“用工荒”的情况下，超龄劳动者群体缓解了部分用人单位的招工压力。按理说，用人单位使用超龄劳动者降低用工成本时，应当善待他们，保障好其合法权益。然而，现实情况令人堪忧，一些用人单位对超龄劳动者毫不珍惜，弃之如敝屣，拖欠、克扣工资等侵犯劳动权益的现象屡屡发生，工作中出现伤亡也无法认定工伤，由于没有劳动法规予以保护，超龄劳动者维权非常困难。

根据规定，超龄劳动者无法办理养老保险和工伤保险，一旦因工伤亡将无法认定工伤。而用人单位钻法律空子，侵犯超龄劳动者的利益，也不会受到任何惩罚和制裁。这种情况，对超龄劳动者来说，显然不合情、不合理，容易引发劳动纠纷，因工伤亡也无法获得相应的工伤赔偿和待遇，将不利于社会的和谐稳定。我国进入老龄化社会，未来的超龄劳动者将越来越多，超龄劳动者缓解“用工荒”，为社会发挥余热，不该成为“打黑工”一族，必须保护好他们的劳动权益。

笔者认为，超龄劳动者的合法权益，不能游离于法律之外。亟待从国家层面对超龄劳动者劳动权益进行统一规范，与时俱进将超龄劳动者纳入法律保护范围之内。比如，确定超龄劳动者与用人单位形成雇佣关系、建立劳动关系，要求签订用工协议，明确劳资双方的权利和义务;可以参考国家工伤赔付的标准，要求用工单位为超龄劳动者购买商业人身意外伤害保险，从而填补超龄劳动者工伤保险的“盲区”。这样，超龄劳动者合法权益，受到国家法律的保护，因工伤亡也可以获得相应赔偿;发生劳动纠纷则可以依据用工协议来解决争端，避免扯皮、久拖不决等现象。