读书最大的一个乐趣，就是自己原有的思想被作者改变。

哈福德《混乱》这本书要颠覆我们对“凝聚力”的观念。

一.增强凝聚力的三个办法

“一人难挑千斤担,众人能移万座山” 、“人心齐，泰山移”、 “一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”等等，这些都是中国古老而灿烂的文化积淀下来的宝贵精神财富，也是中华民族的智慧结晶。这些朴实的语言蕴含着五千年文明绵绵不断的内在逻辑，那就是中国人民自古以来都非常重视社会的凝聚力。团结就是力量，团结就能取胜，不团结就会失败，这个观念早已深入人心。

时不时搞一些工作之外的集体活动，比如说聚餐或者野营拉练之类，都是为了增强凝聚力。不过这些活动的效果其实并不怎么样，团队内部常有派系斗争。

哈福德说“增强凝聚力”其实是个非常容易的事情 —— 人的本性，就是追求凝聚力的。大概可以总结出增强凝聚力三个办法。

第一招，是“按人分组” 。把相似的人分到同一个工作小组里，这个小组天生就有凝聚力。这里的“相似”可以是任何相似 —— 对某个大问题的看法相似、工作风格相似、人生经历相似、甚至是按照同乡、同学分都可以。

第二招，是“树立外敌”。本来一个团队内部可能会有各种摩擦，但只要他们意识到现在有个近在眼前，实力相当的外敌存在，团队很容易就会团结起来一致对外。

第三招，是“解决问题”。在一个实验中，原本互相敌对的两个由十几岁的小男孩组成的队伍，组织者使用开联欢会、聚餐之类的方法都不能让他们合二为一，几乎是见面就打。最后组织者想了个办法，让两个队伍联合起来去解决一个大问题 —— 比如说修理供水管道 —— 要想完成这任务必须得人人出力，而且还必须配合，这时候两个队伍就团结起来了。

二、有些工作并不需要凝聚力。

哈福德说，把人组织在一起工作，其实有两种类型的队伍。

第一种队伍讲团结，就好像奥运会比赛中的皮划艇运动队一样。比较适合那些目标明确，工作方法也明确的工作 —— 所有人都知道应该做什么和怎么做，你只要去做就是了。对这种工作来说，齐心合力是最好的。

第二种队伍讲多样性，就如同数学家之间互相合作。要求集思广益、讲究创造性的工作 —— 一个外来的新鲜思想更可贵，人们想要的是灵感刺激。

过去中国人特别讲团结，那其实是当时的工作性质所决定的。打仗也好，修建水利工程也好，基本上就是纯体力劳动，心往一处想劲儿往一处使当然好。

我们的职业，到底是更像赛艇运动员呢，还是更像数学家呢？也许大部分人都在二者之间。

对第二种工作来说，凝聚力反而有害。

三.团队工作的本质矛盾

心理学上讲，只要你的工作任务中涉及到智力活动，也就是需要作出判断和决策的，你就应该给团队加入一点多样性。

哈福德在书中列举了很多研究。比如说一个陪审团要对一个案件进行判断，这个陪审团中如果既有白人又有黑人，它的判断准确率就比全是白人的陪审团高很多。还有，如果你要解决一个公共政策问题，而你的团队里已经有三个顶级统计学家了，那你现在就不需要再增加一个统计学家，你需要一个经济学家或者社会学家。再比如如果你是个网球运动员，那么与其请三个网球教练，就不如请一个网球教练、一个健身教练和一个营养师。

因为任何人都可能会遭遇认知的瓶颈，而一个有不同视角的人可以帮你突破瓶颈。还有一点，如果团队里有“外人”在，你就会更加仔细地考虑自己的决策，因为你害怕在外人面前丢面子。

因此，四个好朋友组成的团队，成绩远远不如三个好朋友加一个外人的团队。多样性高，决策准确度就高。

但是，多样性高的时候，团队成员的工作“舒适度”低。谁都愿意跟朋友一起工作，谁都愿意跟和自己各方面比较一致的人一起工作。当多样性低、团队的凝聚力强的时候，我们对工作更有自信，我们“ 以为 ”我们做出的判断水平更高 —— 尽管实际上我们的判断水平是更低！

这就引出了一个团队工作的本质矛盾：
如果你想跟队友合作愉快，工作中得心应手，你们团队的实际工作水平就不行。如果你想要高的团队工作水平，这个团队之间的互动就必须是磕磕碰碰，每个人都不太舒服。

凝聚力高，工作水平就低。工作水平高，凝聚力就低。

高级工作中“统一思想”是一句不好的格言。

—— 好的格言是“千人诺诺，不如一士谔谔”!（译：指众多唯唯诺诺之人，不如一名诤谏之士可贵）