今天是“五一”小长假后上班第一天，你的员工回到工作岗位了吗？

节后上班第一天，员工状态如何？工作没效率？头脑浑浑噩噩？大脑放空，完全无法进入工作状态？

您有思考过这是短期状态还是长期状态吗？如果您的员工只是小长假后的短期效应，那公司应该给予一定的理解和一些小的活动辅助大家进行适应；如果是长期，那说明公司的管理存在很大的问题。

现在分享一篇企业对于这些长期存在问题的员工该如何进行管理。

人力资源专家——华恒智信认为，问题员工的管理应该从以下几个方面着手来进行：

01管理者应该具有同理心，学会倾听。

同理心是指人际交往过程中，能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。

对于遭遇生活中坎坷磨难的问题员工，管理者在提升他们业绩方面实质上帮不上什么忙，有时就靠某句简单的话去安慰一下。但往往管理者不懂得应该如何安慰员工，反而经常帮倒忙。因为他们不能真正懂得员工内心深处的感受。

同理心可以提升管理者的素质，带来良好的人际关系，可以融洽管理者和员工之间的工作气氛。深层次的同理心使人更能体验生活，可以设身处地地倾听，充分准确地掌握员工语言中的信息，进行有效的沟通，替他人着想。

02培训问题员工

对于是因为技能而导致绩效低的问题员工，他们本身就有意愿努力工作，却因为自身能力的限制而达不到合格的绩效。面对这类问题员工，企业应该对其进行岗位培训，使其拥有完成岗位基本任务的基本技能。

在培训这类问题员工的过程中，管理者应该注意对他们进行鼓励支持，即使一开始做得不好也不能一味的批评他们，而是应该与他们耐心地分析问题出现的原因以及解决方案。

给予适当的鼓励会让员工更有信心，这样才会做得更好。并且，管理者要留心听取自己或部属可能会说的丧失信心的话，并努力改变消极的想法。在员工成功之后，要为员工祝贺， 这是一种鼓舞士气的方法。

03掌握问题员工的离职动向

对于多数类型的问题员工来说，他们在公司里呆的并不如意，因为他们已经被管理者和其他同事视为有“问题”的人。因此，他们会出现离职的想法和行为。作为管理者，应该时时刻刻注意这些员工的动向，以早做准备。

一般来说，问题员工在辞职前，是不会大张旗鼓地表示要辞职的，他们辞职的行动总是在悄悄地进行。尽管如此，管理者还是能够从他们的一些行为上发现他们辞职的意向。

比如说，平时非常喜欢说话的员工突然保持沉默了，或者是请假天数越来越多，表现出消极怠工了，又或者有的员工在平常的聊天中就显示出了离职的倾向等。

这时管理者就应该多注意这些员工，一旦确认他们有离职的意向，立即准备接下来的工作安排。如果企业还想要这个员工，就可以尽快找他沟通，找一个环境气氛闲适的场合双方沟通找出解决办法；如果企业本身就不再想挽留该员工，那么管理者应该尽快找到合适的人选接替他的位置，以免耽误岗位的工作任务。

04建立淘汰机制

对于倚老卖老，仗着自己的司龄不愿意多干活的员工，企业可以针对这类不愿意多干活的员工建立淘汰机制，并且对于那些经过改进仍没有效果的问题员工，公司也应该毫不犹豫地对其进行淘汰。

建立淘汰机制，这就要求企业有一个良好的绩效考核体系，根据考核的结果对考核不达标的员工实行淘汰机制。当然企业的淘汰面不宜过大，不能打着淘汰机制的幌子实质是在裁员，应该加强宣传教育，使员工认识到淘汰机制的重要性和必要性。

问题员工在本公司被淘汰，也许别的企业还需要这样的人，因为可能他的技术等条件符合其它公司的需要。管理者可以主动地通过猎头公司为问题员工寻找合适的企业。如果有企业把这个员工挖走，实际上是帮助本公司促成了问题员工的离职。

除此之外，在淘汰员工的时候，管理者也一定要注意遵纪守法，根据劳动法规和企业的人事制度来进行。一般来说，劳动法、员工手册、服务规范、绩效考核和企业的发展策略是对员工进行淘汰的依据，管理者只有根据这些规定，才能淘汰员工。不能随意淘汰员工以免造成劳动纠纷损害企业形象。

一个科学的淘汰机制对于企业来说不仅可以有机会辞退不适合的人、裁减富余人员，还可以保持企业活力，促进企业改善管理，提高工作效率。

以人为本的管理的目的就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此，管理制度要有应对方案，对员工进行动态管理，针对员工存在的不同“问题”，深入挖掘，探其实质，找到“问题”的症结和关键需求,，“问题”员工才能真的不会成为难以解决的“问题”。当然如果“问题员工”确实一无长处，那也可以对其进行淘汰。

总之，问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者还要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采取不同的处理方法，这样才能有效地化解这个难题。

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