不要招人,要招合伙人
在中国就业培训技术指导中心发布的《全国求职“最缺工”的100个职业》的排行中,餐厅服务员高居第五位。
由于收入低、晋升空间小等因素,餐厅的很多岗位都处于“常年缺人”状态,尤其在疫情后,由于餐饮行业自身“受波动大、风险高”的特点,招工变得更为棘手,尤其是经验丰富的店长,更是“一人难求”。
△图片来源:摄图网
作为“劳动密集型”行业,“人”在餐饮行业中的重要性不言而喻。要解决这个问题,创业者必须改变“老板思维”,通过制定合理的组织结构和激励机制,保证团队的稳定性和未来企业的快速扩张,具体建议如下:
第一、合伙人模式。
不论是海底捞的“师徒制”,还是华莱士、半天妖的“合伙人制”,都是遵循“共担 共创 共赢”的思路打造的组织结构。品牌通过配股或众筹的方式,将公司股份下放给员工,将员工从雇佣关系转变成合伙关系,风险共担、受益共享,最终形成利益共同体,有效激活员工的积极性,最大程度保证团队的稳定性。
第二、内部裂变。
当门店模型打磨成熟,开始进入快速扩张阶段时,从外部聘用职业经理人远不如从内部培养优秀店长更高效。
以半天妖为例,品牌通过“内部培养、以老带新”的形式,实现店长的快速裂变。并通过“双向持股”的形式,激发团队战斗力,同时赋予团队更多的自由度,包括自主寻址开店、自主经营、自主招聘等,由此实现了跨越式发展,仅用5年时间,门店数量就突破1000家,成为烤鱼赛道中门店最多的品牌。
第三、灵活用工。
时刻“满编”既不现实也不经济,因为餐饮的“淡旺季、闲忙时”非常明显。这时“灵活用工”就显得非常有必要,通过标准化培训、合理排班和绩效制度将正式员工和小时工组合使用,能帮助门店降本增效,有效缓解用工压力。
在萨莉亚,全职员工和兼职员工的比例接近1:2;麦当劳和肯德基的小时工和全职比例也达到7:3。
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写在最后
企查查相关数据显示,2021年吊销执照的餐企高达88万家以上,创近十年来最高。长长的*名单上,不仅仅有餐饮小白们的初创品牌,也躺满了诸如新元素、许留山等明星品牌。
行业内卷、“人口 渠道”红利消失,加上疫情的“神助攻”,餐饮从来没有像现在这么难做。
疫情像一个催化剂,加速了全行业的洗牌,极大地提升了餐饮入局的门槛。未来,留给普通人试错的机会越来越小了,一些跨行来餐饮创业的,更要怀有敬畏之心,因为你的很多经验在餐饮市场可能都不管用。
而那些“打了鸡血”的创业者,则需要特别注意鸡血中的风险含量,不要急于求成,要学会及时止损。
至于那些把餐饮当副业的“斜杠青年”,建议趁早收手,餐饮是勤行,不仅要吃苦,还要不断学习,终身学习。
最后用一句话,与所有餐饮创业者共勉:如果你爱他,就让他去做餐饮;如果你恨他,也让他去做餐饮。