SMART原则
a.具体就是高管的绩效考核指标要切中特定的工作指标，不能笼统。
b.可度量是指高管的绩考核效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
c.可实现是指高管绩效考核指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
d. 相关系是高管指绩效指标是与工作的其它指标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的。
e. 有时限是指高管的绩效考核指标，注重完成的时间限制。
- 高管的绩效考核的方法。
对于公司高管的绩效考核，用得最多的就是平衡记分卡绩效考核法和360度考核法。
a.平衡记分卡考核法。
平衡计分卡是战略落地执行的一个有力工具，是企业在考核高管时常用的一种考核手段。它是把企业的愿景和战略任务分解成几个阶段来实现，经企业决策者和公司高层充分沟通后，确定每个阶段有可量化的考核指标；再根据各个高管的岗位属性不同做不同的具体指标考核。
有了确定的量化考核目标，下一步就是要确定每个指标的具体数值。这是一个反复需要沟通的过程；确定绩效目标值后，就要实施、检查监督，发现指标定的不合适的需要及时调整。
平衡计分卡考核
b.全方位绩效考核法(或360度考核法)。
全方位考核主要是与公司高管所从事的工作相关的上级、平级、下级、客户、自我考评等五个维度来进行，当然每个考评维度的考核权重比例是不一样的，以上级考核占比为主。360度考核5个步骤见下：
360度考核的5个步骤
一般情况，公司对于高管的绩效考核以平衡记分卡考核法为主，结合360度绩效测评结果为辅做综合考评。
- 制定合理的薪资待遇机制
高管的薪资定得太高会加重企业的成本开支，定得太低又留不住人。因此企业高管的薪资水平合理性就值得反复斟酌，这需要对行业标杆、市场环境、所在城市消费水平等等进行综合考虑，最终建成多层级、上下交错的薪资范围。
作为企业决策者，一定要亲自参与公司高管薪酬的设计。公司高管的薪酬结构一般分为三大部分，基薪 绩效 长期激励（利润分红、股权、期权等），每个公司需根据实际情况，采取合适的薪酬形式。
以创业型的小公司来讲，基薪肯定不如大公司开得高，若要吸引人才，就需要在长期激励这一项上有所侧重，给高管一定数量的期权，或者以合理价格转让一些股份给高管，创业型的公司决策者一定要明白，公司现阶段虽然给不起钱，但可以给高管们承诺未来的利益。
大型公司或上市公司，他们对于空降高管的薪酬结构重点在于基薪和绩效两部分；长期激励部分就显得比较少，大多数公司短期内也不会给新来的高管这部分激励。这也符合市场规律，在新来的高管没有做出贡献前，企业不可能给股权或期权。
合理的薪酬机制
建立企业的公平机制时，分为以下几类。
a.对高管要充分信任和尊重。
每个高管都有自己的使命和工作目标，在完成使命目标的这段时间内，作为公司决策者，必须要对每一位高管报以足够的信任和尊重，不然，他们很可能没有完成自己的使命前就会另寻他路。让公司蒙受巨大损失。
b.做大企业、让高管有成就感。
一定的把企业做大做强，让高管在这一过程不但有参与感，而且还有获得感，没获得感谈公平意义不大。
c.做到公平、公正、公开。
企业有关高管的晋升、学习、培训、绩效、考核等等都要做到尽量的公平、公正、公开。在决定执行前要充分进行沟通交流，得到绝大多数认可后再执行。
d.做到良性的竞争。
在高管之间，逐步形成良性的竞争机制，这样的竞争有助于高管们互相追赶，互相学习，企业决策者也会变得更轻松。
