3.5　最终量表的信效度检验结果

3.5.1　信度检验结果

通过信度检验，全科医生岗位胜任力量表全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力、学习发展能力4个维度的Cronbach's α系数分别为0.877、0.850、0.810、0.811，总Cronbach's α系数达到0.929，由此可以认为量表具有良好的信度。

3.5.2　效度检验结果

就收敛效度而言，全科医生岗位胜任力量表中4个维度19个题项的标准化荷载系数均>0.5，并达到显著水平，全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力和学习发展能力4个因子的平均萃取方差（AVE）均>0.5，依次分别为0.545、0.535、0.523、0.520，组合信度（CR）均>0.7，依次为0.878、0.851、0.814、0.813。

区分效度见表7，本研究中全科医生岗位胜任力量表的4个维度间相关系数最大值为0.689，远小于经验标准阈值0.85，由此可以确定量表的各维度间不存在高相关系数，从而也不会导致量表内部产生多重共线性的问题。同时表格对角线上的各因子AVE算术平方根值均大于表格下半区因子间的相关系数值。

4　讨论

本文基于全科医生岗位胜任力模型从全科服务能力、人文执业能力、团队协作能力、学习发展能力4个维度出发构建全科医生岗位胜任力自评量表，并用定量研究方法实证检验了此量表的信效度。首先是内容效度，内容效度反映的是量表在多大程度上完整反映构念的测量指标。本研究是在参考相关量表构建文献及基于深度访谈的扎根理论分析基础上形成的全科医生岗位胜任力量表题项；为使测量题项具备较好的针对性，在形成问卷前，请相关专家就题项的内涵和表述进行了两轮修改完善，最终形成初始问卷；分别对初始量表进行探索性因子分析、验证性因子分析，且用于分析的样本覆盖了全国主要省级行政区域的全科医生，收集调研数据后又进一步通过定量分析的方法删除了部分不合内涵的题项。综合以上判断，本研究构建的全科医生岗位胜任力量表内容效度是合理的。结构效度方面，根FORNELL等[15]（1981年）的观点，本研究中因子荷载、AVE和CR指标都达到了经验标准阈值，可以认为全科医生岗位胜任力量表具有良好的收敛效度；区分效度方面，各因子的AVE算术平方根值均大于因子间的相关系数，可以认为相应维度间具有较好的区分效度。综合以上分析可以认为，本研究所构建的全科医生岗位胜任力量表具有较好的信度和效度，能够被后续影响因素研究中用于胜任力测量。

本研究仍存在一定的局限性：一方面，本研究开发的全科医生岗位胜任力测量量表采取的是自评形式收集数据，评价较为主观，未来可以考虑通过发放基层医疗卫生机构管理者与全科医生的配对问卷、全科医生与社区居民的配对问卷等形式收集非自评数据，从而提高全科医生岗位胜任力测量的信效度；另一方面，受限于数据可及性，本次全科医生岗位胜任力量表开发回收过程中的调查问卷抽样存在一定偏差，未来可以通过强化区域抽样的科学性和增加样本数量来进一步提升全科医生岗位胜任力量表的可靠性和适用性。

本文无利益冲突。

参考文献略

引用本文: 马志强, 张宝丽, 郭乐. 签约服务情境下全科医生岗位胜任力自评量表的开发与信效度检验 [J] . 中国全科医学, 2023, 26(4) : 477-485. DOI: 10.12114/j.issn.1007-9572.2022.0645.