现在很多员工对工作的追求发生了巨大的变化，而且也越来越难以管理。一般的管理者都会通过绩效考核来管理员工，做得好就奖，做得不好就罚，如果发现问题，只是和员工进行一些简单的沟通，这些往往都不能起到很好的管理作用。

其实在绩效管理当中有一个重要的环节叫做绩效面谈，绩效面谈不是简单的批评和表扬，而是一种非常科学的激励员工的方法，一个完整的绩效面谈可以分为六个步骤来进行。

第一个，开场。

无论员工表现如何，我们讲开场白的时候一定要首先学会肯定，肯定员工为公司做出的贡献，即使犯了错误或者做的业绩不好，我们也要先肯定她为工作所付出的辛苦努力。

关键词：肯定。

第二个，员工自我评价。

接下来要让员工开展对自己的自我评价和自我批评，让员工总结自己的工作表现。员工自评这个阶段我们领导要学会很好的聆听，我们就会发现员工为什么没有完成任务，或者出色完成任务的员工在工作中做了哪些改善，提高了工作的效率，这些都有利于我们管理者发现问题和解决问题。

关键词：倾听。

第三个，反馈并与员工讨论。

当员工进行自我评价后，我们要对他给出的观点或指出的问题进行回馈，要提出我们领导者自身的一些看法，并给出合理的建议。我们要站在员工的角度来分析他的问题，用同理心来对待员工前面的自评，我们可以和员工一起展开讨论，找到最佳的解决方案。

关键词：同理。

第四个，建立目标共识。

通过前面的讨论分析和员工的自评，然后与员工达成目标共识。领导者要引导我们员工如何去实现目标，要多去提问来引发员工的思考，从而增加其工作积极性。

关键词：提问。

第五个，个人发展计划。

当我们达成了目标共识，就要思考如何去执行落实。那员工就该想一想下一步的目标是什么，该如何一步一步的去实现。这时管理者应该对员工进行协助，询问员工下一步工作计划需要我们协助什么，或者提供什么资源。

关键词：协助。

第六个，总结与展望。

在绩效面谈的最后，领导者要感谢员工提出的建议和为之做出的思考，然后与员工共同展望我们的最终目标，对员工进行激励与鼓励。

关键词：展望。

这是绩效面谈的六个步骤，每个步骤都对应着管理者应该注意的地方：肯定、倾听、同理、提问、协助、展望。在我们绩效面谈时还要建立回馈的安全氛围，让整个面谈在一种轻松愉快的氛围中度过，所以我们还要开展对员工的评估。

关于对员工的评估有五方面：

第一个，对员工的职能职责进行评估。

第二个，评估员工的潜力。

第三个，评估员工的历史记录。

第四个，评估员工职位未来的增长潜力。

第五个，评估员工的学习能力。

我们通过这六个步骤和五个评估，才能真正的把绩效面谈做好。通过绩效面谈员工在日常工作中也会因为这样的管理而使业绩能力得到很大的提升，同时也有利于我们整个团队的绩效得到整体改善。

本文来源：公众号 @蔡元恒频道，作者蔡元恒，精益化管理、转型升级实践专家；北京企业管理咨询协会副会长；北京大学总裁班特邀讲师；北大博雅智库特聘精益化管理专家；专注于企业精益化管理知识与实践的分享和传播，与你共同进步。