hr一般月薪是多少（事业编一般月薪多少）

同样是一线城市、工作三四年的HR：

有的月薪3K，有的已经月薪3W。

除了所处行业和公司，到底是什么拉开了差距？

懂得数据分析的HR，薪酬远高于传统HR，因为能为企业提供决策依据。

人力资源管理模块众多，从战略规划到招聘管理、绩效管理、薪酬福利、员工关系等等，需要数据分析的地方有很多。

究竟哪些关键数据指标可以利用？这些数据又可以进行哪些深度挖掘？下面来一一介绍。

NO.1 人力资源结构分析

公司是一个完整的结构和整体，人力资源规划首先要进行的，便是对于公司之中的人力资源结构有一个清晰而具体的分析

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。

人力资源结构指标：

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NO.2 人力成本数据分析

在众多的人力资源数据分析模块中，公司的人力成本分析是最难的，但是也是最关键的，因为它会直接和财务数据挂钩，可以说是HR的第一指标。

我们可以把它分成“额度指标和比率指标”两类指标。

人力成本数据指标：

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NO.3 招聘数据分析

这里就是上文所说的“门把手”的职责体现。

招聘分析可以更好的分析各个招聘渠道情况，及时的把控招聘完成率，人力资源在对招聘管理模块进行数据分析时，可着重参考下面几个关键数据指标。

➤ 招聘数据指标：

招聘周期(从职位开放到新员工入职或者发offer的时间）。
招聘时间(每个关键任务花费的时间，经理面试的时间、搜寻的时间等）。
简历漏斗图（海选简历数量、电话面试的简历数、面试的简历数、offer的简历数等）。一般我们在校招的时候用这个数据分析比较多一些，可以一目了然地看到我们的工作量。
人均招聘费用（外部招聘的总成本/外部招聘人数），招聘成本(包括所有直接成本：广告、招聘展台、猎头费、员工推荐奖、面试差旅、招聘公众号营运费等）。
试用期离职率（一般3个月内离职，大部分是招聘面试环节出了问题）。
offer发放比例（发放offer数量/所有面试候选人人数）。
offer接受比例（接受offer数量/所有发放offer的数量）-衡量招聘效率。
全年月度招聘量（了解招聘月度的进展以及招聘高峰期）。
各个职能或者区域的在岗率(各区域在岗人数/区域HC人数）。
招聘质量-例如销售岗位，试用期内新员工业绩达标率的比例。
试用期离职分析（了解离职原因，做好防范）。

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