领英CEO瑞恩·罗斯兰斯基（Ryan Roslansky）在接受《哈佛商业评论》英文版总编辑殷阿笛专访时表示，现在新职务正在以更快的速度出现和更替，变化的速度也前所未有。“即使没有换工作，你本身的工作也很可能发生了变化。”当前的环境下，衡量一个优秀新员工的真正标准应该是技能，而不是学位或出身，在劳动力快速而激烈变化时尤其如此。
殷阿笛：很多公司担心员工如果不到公司上班，就不会全身心投入。对此你有什么建议？
回到文化和价值观上，方法没有对错。这关乎你想经营的公司类型和想成为的公司类型。工作风格必须与之匹配。
我最近在伦敦与微软CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）一起，在与伦敦的公司讨论微软数据显示出的一个有趣的动态。
87%的员工表示，他们现在在混合办公环境中的效率很高，然而85%的管理者认为员工效率不高。这就是萨提亚所说的“效率偏执狂”（productivity paranoia）。
在我看来，真实情况是几年前每个人都在办公室时，管理者的工作是四处巡视，这就是管理者了解一个人是否有效率、是否完成了工作，或是否在办公室的方式。管理者的很大一部分职责，只是保证员工这个人在场。而我们进入了混合工作的世界，就需要截然不同的管理风格和领导风格。事实上，这个时代的管理者必须面对很多新压力、需要学习的东西，和不同的思维方式，不能只关注员工是不是坐在办公室。你不能只认定员工的效率和成果取决于人是否在场，判断基准必须是员工的工作是否有效率。
这就要保证，首先如果身为管理者，要非常清楚某个职位的具体工作。我为什么要设置这个职位，这个职位上的员工需要做什么才能成功？以及最终要关注成果。你要关注员工是否圆满地履行了职责，而不是他们是否在办公室里。
我们在领英正在经历这一过程，以帮助管理者们理解这一点，并对管理者进行培训。这种过渡对所有人来说都不容易。但我认为，要想在混合工作的世界中取得成功，关键就在于管理者和领导者对自身角色有不同思考，并真正关注成功和成果，而不是在办公室的时间。
那么在当前复杂背景下，如何成为成功的商业领袖？
你不会只在阳光明媚的时候当领导者。眼下的确要应对不确定性，但我认为，真正能在这一切中胜出的领导者，是将其看作机会的人。善于通过周期进行管理的人知道自己要在正确的市场中发挥作用。他们了解如何为成功做好准备。
这是我在适应性领导力（adaptive leadership）方面一直使用的一个短语。你可以主动适应，也可以被动做出反应。一名CEO每天都要面对10个人生中从没做过，也没有人做过的新决策，但你现在立刻就要做决定。问题是，你是以一种适应性的方式尝试走在它前面，还是让它发生在你身上再做反应？
适应性领导力植根于三个方面。第一，你可以决定是勇敢行动还是轻描淡写。很多人在有不好的事情发生时会选择轻描淡写，向最低的共同标准看齐。适应性强的领导者会发挥能动性。他们为赢而战，保持积极。尽管战术可能不同，但他们明白必须采取不同措施。
被动的领导者是在为赢而战和缩手缩脚两个状态间反复，并没有真正主动面对问题，而是被拖着走。我认为这是错误的做法。
其次，适应性强的领导者还会不断调整方向。而被动反应的领导者会过度改变，而且会惊慌失措。一般来说，把握这个主动权并不容易。人类的天性就是被拽到循环中。但是我觉得，越能保持适应性，大家就会越好。
全球劳动力市场中，需要更多适应性思维和领导力的最重要领域之一，就是我所说的“技能优先的心态”。重视技能如资产的公司，不太重视学位、出身或工作背景等更为过时的信号的公司，有助于保证合适的人在合适的岗位上，用合适的技能，把工作做到最好。这将创造一个更有效、公平的劳动力市场，这个市场之后可以为所有人创造更好的机会。这也是适应性思维方式转变的一部分。
让我们来谈谈技能。试图在新的工作世界中取得成功的人，应该发展哪些技能？
无论是因为新冠疫情或数字化转型，以及如今人工智能领域的发展，也就是第四次工业革命，在领英，我们有非常好的数据来观察正在发生的转变。现在职位正在以更快的速度被创造和取代。无论身处什么岗位，在哪家公司或哪个行业，我们都要跟上这些变化。
即使没换工作，你身上的工作也很可能正在改变。长久以来，我们一直用学位背景或之前就职的公司，或者可能认识的社交网来评估人才。我们没有更好的办法。
但当劳动力市场更快发展时，我们必须找到关注重点。这种替代性的、灵活的、有可行性的评估方法将建立在技能之上。这不仅关乎新进入就业市场的人，我们最近在领英的数据中看到：如果你在2015到2022年间担任同一职位，该职位所需的技能大约有25%已经发生了变化。
其中很多都是当下需要的技术技能，许多事在向数字领域转变，这种状况也会变化。
新冠疫情后，我看到的数据说明了为什么基于技能的评估方法对世界来说更有价值。疫情暴发时，我们在领英上看到大量餐饮服务人员失业，于是出现了一个庞大的失业群体。另一方面，随着疫情开始，我们看到最受欢迎的职位是数字客服。这很合理，一切都越来越数字化，公司需要客户服务，所以他们必须增加服务代理职位。
有趣的是，那个时期的普通餐饮服务人员其实拥有着入门级客服代理所需的70%的技能。然而很多餐饮员工失业后一直找不到工作，很多客户服务职位空缺，因为没有足够的人才来填补这些职位。
如果我们只考虑职位需要的技能、谁拥有这些技能、我们如何帮助他们获得技能、帮助他们就业，劳动力市场会变得更有效率。后退一大步，就会发现各行业、各职能和每个地方都是这样，都存在这种劳动力供需不平衡。更关注技能，生产力和效率就会提升。
还有一个人才保留的问题。作为一家处于硅谷的科技公司，要与其他巨头竞争，留住顶尖的工程师人才。你是如何做到的？
就是上面提到的，对我来说，关键是时刻谨记并坚持我们的愿景，即我们的“为什么”，以及我们的文化和价值观，即我们的“如何”。这样就能吸引和留住被我们的愿景和事业所激励的人。我认为一切的关键是让员工与公司所做的事情保持一致，以拥有最有生产力的工作团队，有最高的留存率。如果员工相信公司在做的事，他们就会留得更久。我的职责就是尽可能把最有才华的人聚在一起，这些人关心领英的发展，希望建立一个为全球职场人士创造经济机会的平台。
现在比以往都重要的是了解公司内部，重要的是帮助员工找到他们的下一份事业和职业发展道路。内部流动性是我们现在非常重要的话题。我真的相信，在很多情况下，下一个最好的员工很可能就是你现在的员工。同样，正因如此，如果关注技能并了解现有员工的技能，公司就可以在帮助现有员工在公司内部找到不同岗位方面大有可为，只要员工与使命和愿景是一致的。
就个人而言，你对想在领英上做好个人品牌的人有什么建议？他们如何能做到最好？
回到刚才的统计数据，我仍然对这个产品经理的发现感到兴奋。但事实上，领英上累计有这么多经验，每人都有有价值和独特的部分，他们也了解是这些东西使自己成为了优秀的职场人士。无论是起步阶段或是有经验的职场人士，你和你所做的事情、你掌握的知识都有独到之处。
创建领英个人资料时，要保证以正确的方式分享这些信息。如果看到自己熟悉的话题和讨论，就要参与进去分享你的建议。不要觉得这是“我正在努力打造个人品牌”，而是“我正在努力帮助社区获得我拥有的知识”。换个角度看，这样一来你会很好地展示自己，对个人品牌有很大帮助。
领英上现在有太多这样的故事，人们得到了工作和机会，因为他们在群组或订阅源或新闻中加入类似对话，分享知识。越能在领英上真诚地分享，就越能获得很多好机会，每个人都是这样。
现在似乎是社交网络的动荡时期。Facebook在某种程度上正在重新定义Meta，Twitter正在经历一个疯狂时期。你是否会试图利用这种局面发挥领英的一些优势？
没有。对我们来说最重要的是专注于文化和价值观，这是基础。我们面前有一条巨大的跑道，我们所在的所有市场都规模庞大。对我们而言，能做的最好的事情就是立足愿景，专注于使领英变得伟大。我们也是这样做的。
关键词：领导力
殷阿笛（Adi Ignatius）| 访
殷阿笛是《哈佛商业评论》英文版总编辑。
张枢 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑
本文有删节，原文见《哈佛商业评论》中文版2023年4月刊。
不怕事的领导者，到底做对了什么？
这些方面出问题的公司，你一刻也不能多待
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