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店铺业绩的好坏，往往掌握在店长手里。

所以，要想店铺业绩持续增长，店长对店铺的管理能力就显得至关重要了。

今天，就和大家分享优秀店长的高效10招，让你一学就会，简单好用。

员工业绩不好，店长总习惯会从员工身上找原因。

其实，经理还应该反省一下自己在用人上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。

如果用人不善，很难取得好的绩效。

如同你安排一个内向，不善言辞，害羞的人，去带领大家到店门口跳舞，活跃气氛，然后你又责怪她做得不好。

因为她本身就不擅长这些。

你应该检讨自己是否应该安排一个外向，乐于表现自己的人员去执行。

通过培训可以改善员工的绩效，进而改善店铺整体的绩效。

尤为重要的一点是：

所有的培训，并不是都在当公司出现问题的时候才被动的安排，也不能仅仅只针对“差的员工”或“优秀员工”实施培训。

公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划地进行。

你有没有清楚地告诉过员工，他们的工作目标到底是什么：销售？服务？利润？还是三者兼顾？

工作目标不明确，就像航行没有航线，迷茫，彷徨，得过且过，都是难免的。

标准清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感。

尤其是知道自己达到，甚至超出了公司的要求，这种成就激励的效果，对中高层管理人员非常明显。

同时，企业拥有清晰的绩效标准，不仅可以成为员工努力的方向，更能在企业内部形成你追我赶的竞争局面。

注意：绩效标准，必须是公司薪酬发放的铁律，公平公正，才能保证激励的有效。

绩效考评周期可以是以月，季度，半年或年度为周期。

但是，监控应该是随时随地，且持续进行的。

监控不及时，无法获得全面、客观的第一手资料，就会出现考评之前“争表现”“抱佛脚”的现象发生，使“老实人吃亏”，造成考评不公平。

不知道你有没有发现：

和工资相关的绩效考核结果，在公示后的那1，2天，是所有人讨论最多的时候。

此时，进行反馈沟通，效率最高，员工比较关注，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。

如果错过了这个时期，员工会对公司的考评产生不良印象，影响后期的工作态度和绩效，就得不偿失了。

如果你发现员工绩效考核结果很低时，不关心，或者就说一句“你的考核不太好啊”，就浪费了一次帮助对方提升绩效的机会。

最重要的是你要和他沟通：他绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？

业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，要么找不到原因，要么知道原因，不知道或者单凭自己达不到改进的目的，请教店长又害怕由于业绩不好挨批评。

这时候，做店长的应该主动单独约谈，和他们一起逐步分析业绩不佳的原因，并共同制定后期精进的计划。

同时，最好提供相应的协助和资源支持。

对于长时间工作绩效不佳的下属，可能我们会首先想到两个字：辞退。

这样做并没有错，不过，我们建议在对方离开之前，要提前做出改进的最后努力。

比如，明确告诉他，公司再给他一个月的时间，他的绩效必须达到公司的要求，否则，请他另谋高就。

对留在企业的其他员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。

你是否我很关注绩效不好的日子，对绩效不好的员工很敏感，批评跟进很及时。但是，对于员工工作中的细微进步却关注不够。

厉害的管理者应该以正面激励为主。

心态决定状态，只有让员工感到被认可，才能时刻处于一种自信、积极的状态，激发出员工的潜在力量，工作绩效才会达到最佳。

激励还有一个误区：不及时，甚至只有发现员工的工作状态有问题的时候，才想到是否需要激励。

建议可采用随时随地以各种理由给予精神激励———赞美、表扬，击掌，拥抱等。

毋庸置疑，紧张的（恶劣的）人际关系，会影响人的心情，消耗人的精力，影响团队合作势必会降低工作绩效。

但是，要注意不能为了搞好关系，丢失原则，无底线的容忍下属犯错，甚至是刻意讨好，做小伏低。

在公众场合严厉且粗暴的责备，会让员工非常抗拒；但员工大多数都能接受私下的善意的批评。

同时，如果店长在指出员工错误的同时，又能够帮助他分析错误的原因以及今后改进的方法，让员工增强信心，找到前进的方向，这样的店长更容易得到下属的爱戴。

好啦，今天就写到这里啦。

愿今天的内容能对你有丝毫启发。

祝，成长。