产假和年休假都属于法律明确规定职工可以享有的休假权，对于很多女职工来说，其休完产假后能否再享受当年度的带薪年假呢？公司规章制度中规定休完产假的女职工不得再享受当年的年休假是否合法呢？

经典案例

甲为A公司员工，于2017年1月入职，月工资标准6000元，双方签订有为期三年的劳动合同。

2019年1月，甲*并生育一子，并享受产假、哺乳假，A公司规章制度规定已享受产假的女职工不得再享受当年度的年休假，因此甲当年度未休带薪年休假。

2020年1月，A公司与甲终止劳动合同，在双方的《解除劳动合同协议》中，A公司未支付其2019年度未休年休假工资报酬。A公司以公司规章制度有规定，甲已享受产假及哺乳假，不符合享受带薪年休假的条件为由，不同意支付其2019年度未休年休假工资，双方因此发生争议。

甲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付未休年休假工资。后仲裁裁决支持了甲的申请，A公司不服向法院提起诉讼。

法院经审理后认为，根据国家法律法规规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。” 本案中，甲虽于2019年依法享受了产假、哺乳假假期，但上述假期依法不应计入年休假假期。A公司规章制度因违反法律法规规定而无效，A公司与甲终止劳动合同时，未按照法律规定支付未休年休假工资报酬，于法相悖。遂判决A公司败诉。

风险提示

国家对“三期”女职工实行特殊劳动保护，用人单位往往更重视女职工在“三期”中应享有的权利，而忽视“三期”女职工还应享有休带薪年休假等权利。女职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等与年休假假期可以同时享受。公司擅自规定不可兼得因违反法律法规规定而无效。

公司治理建议

公司在制定规章制度时应如何避免违法而无效的风险，我们建议：

1、公司制定的规章制度不得与法律规范冲突

公司在制定规章制度时，不得与现行法律法规的规范相冲突，否则会被认定为无效。如公司为员工缴纳社保的法定义务，员工依法享有休息休假的权利等。但是法律未规定属于公司用工自主权的范围公司可以结合自身实际情况进行规定，如公司的用工管理方式，员工调岗的情形，员工工作方式及薪酬绩效考核制度等，公司可根据实际情况进行规定。

2、涉及员工切身利益的规章制度应当履行民主程序

案例中A公司涉及员工的请休假制度就属于法定涉及员工切身利益的规章制度的内容，当然还包括薪酬制度、考勤制度、绩效考核制度、劳动安全卫生、劳动纪律等关系员工劳动报酬、休息休假等切身利益的制度，公司在制定此类制度时依法可以采用制定详细的讨论稿并通过OA系统或公司邮箱向员工发放，并让员工签字回复确认。召开员工大会或职工代表大会征求员工的意见，最终表决通过规章制度，并注意制作会议纪要并要求到会者签字等。

3、规章制度制定后应当向员工公示告知

公司可以采用直接在员工手册等规章制度上签字并留存的办法，或在劳动合同中约定已经阅读、学习、理解并愿意遵守用人单位的规章制度并表述认可。另外还可以采取统一培训、考试的方法来让员工知晓规章制度。是否所有的规章制度都要经过民主告知程序呢？我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研171】

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