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胡胡 | 编辑
竹人 | 排版
关键人才是结合企业的发展阶段、发展战略、关系企业成功因素，企业最需要的那批人。
因此，各行业对关键人才的需求迫切性正日益提高，选出关键人才毫无疑问已成为HR和业务经理们需要重视的问题“关键人才能让公司成为行业里不一样的存在。”
HRise陪跑计划导师、阿斯利康对外赋能中心负责人汤红女士在由HRise主办的前瞻沙龙上提到。
HRise陪跑计划导师、阿斯利康对外赋能中心负责人 汤红女士
因此，识人用人最重要的是人才选拔标准是什么。但是，目前组织人才发展常规做法为：
1、确立组织愿景目标和人才岗位
2、萃取最佳人才，建立岗位胜任力
3、通过胜任力模型建立人才选用育留等发展机制
4、逐级向下辅导及管理达成目标
由于企业不同发展阶段需要的关键人才不一样，因此，传统的胜任力模型对于组织可能带来以下缺陷与不足：
1、基于过去而非面向未来
胜任力行为萃取一般是基于过去的经验，对未来前瞻性发展变化考虑不足，变化的周期跟不上具体任务和市场的要求，由于战略转型、时间、市场、竞争环境变化等各种原因导致“过时”。
2、基于理想态岗位而非当下的现实
在组织现实常态非理想状态下以及创新等极速发展阶段，胜任力模型作为岗位要求甚至有可能成为绊脚石，无法发挥员工的能动性，从在现实组织“新常态”的团队中，不仅不能适应还会存在“本位主义”的弊端。
3、能力行为与绩效缺乏闭环关联
胜任力模型基于对成功CASE和人的研究，而非双向结合成果看成功经验及宝贵的教训，缺乏闭环机制，不能及时修正，有关行为的必要性、充分性、证实证伪等思考不足，对后续影响不确定，不能兼顾要做什么和“不做什么”，更不能反向修正。
汤红女士认为，关键人才的识别与留任要关注四个关键词，即懂业务、识人才、强发展、速落地。
懂业务
即锚定业务标准，多维度闭环梳理场景任务，明确目标团队不同阶层战略任务和能力抓手，同时明确阶段性发展标准。
识人才
即识别评估人才，从任务和行为切入进行分析，建立更前瞻性的评估体系。如
能力因素、驱动因素和非理性因素等。
强发展
也就是适配团队的一整套机制。评估考核标准要支持行为转变，能够让人才在实战工作中学习、应用，循环改进。
速落地
持续保留人才，HR要针对性设计发展及留才方案，从而提升团队凝聚及个人魅力。
关键人才的识别与留任是HRise联合汤红女士打造的工作坊，课程能够帮助企业解决以下问题与挑战：
1、谁是我现阶段最需要的人才?
2、如何吸引“大”人才?
3、知人知面难交心，如何深入理解“人心人性”？
4、人才用与留中的痛点和思考
5、人才争夺战，小公司如何胜出?
“人力资源陪跑计划”由HRise率先提出。旨在以陪伴的方式，与企业携手解决组织与人的问题，并确保这些解决办法是行之有效、可落地执行的。
